Tinh giản biên chế: Những nghịch lý cần hóa giải

(Diễn đàn trí thức) - Số người hưởng lương và các chế độ từ ngân sách của Việt Nam quá lớn trong khi hiệu suất công việc của cán bộ quản lý thấp...

Trông người ngẫm đến ta

Tinh giản biên chế đang trở thành yêu cầu cấp bách khi quy mô người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách từ ngân sách ngày một tăng (khoảng 11 triệu người - PV), mà theo ví von PGS.TS Hoàng Văn Cường - Phó Hiệu trưởng trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội là 9 người phải nuôi 1 người hưởng lương từ ngân sách.

Chỉ ra rằng lượng cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nước chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong tổng số những người đang hưởng thu nhập từ ngân sách, ông Cường cho biết, Nhà nước đang phải bao cấp trả lương cho quá nhiều các đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức, đoàn thể xã hội và hơn 1,3 triệu cán bộ thôn, khóm, tổ dân phố... Chính sự bất hợp lý này dẫn tới sự bất hợp lý trong cơ cấu chi trả lương, trở thành gánh nặng của ngân sách nhà nước.

Bên cạnh đó, Phó Hiệu trưởng trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội cũng chỉ ra những bất hợp lý trong việc tuyển dụng, bố trí cán bộ, công chức, viên chức.

"Cơ chế quản lý lỏng lẻo, đánh giá cán bộ mang tính hình thức, không gắn năng lực, hiệu quả công việc với chế độ đãi ngộ; không có cơ chế sàng lọc những người có năng lực yếu, hiệu suất làm việc thấp ra khỏi bộ máy nên số lượng người trong bộ máy nhà nước càng ngày càng tăng lên.

Chúng ta đang đứng trước thực trạng là, số người hưởng lương và các chế độ từ ngân sách quá lớn nhưng hiệu suất công việc của cán bộ quản lý thấp, cải cách hành chính chậm nên công tác quản lý nhà nước còn nhiều bất cập", PGS.TS Hoàng Văn Cường chỉ rõ.

Để giải quyết căn bản tình trạng này, theo vị chuyên gia, phải giải quyết tận gốc của vấn đề là tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy, tăng hiệu suất giải quyết công việc của cơ quan nhà nước.

Nhìn vào những diễn biến hiện nay, ông Cương cho rằng việc tinh giản biên chế mới đơn thuần chỉ là giảm số lượng một cách cơ học, giảm số người, giảm bộ máy chứ chưa tạo ra được sự thanh lọc trong bộ máy.

Tinh gian bien che: Nhung nghich ly can hoa giai
Đang có khoảng 11 triệu người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước

"Mục tiêu quan trọng của việc tinh giảm bộ máy là phải làm sao cho bộ máy gọn hơn, số người có năng lực cao hơn. Ít người nhưng hiệu quả hoạt động vẫn cao. Khi làm được như vậy, tự động những người không làm được việc sẽ bị thừa ra, phải tự rời đi hoặc bị thải loại, đó mới là tinh giảm thực chất.

Tuy nhiên, do mục tiêu tinh giảm chưa rõ ràng, nên một số địa phương để đạt được chỉ tiêu thì phải nhắm tới những người sắp tới tuổi nghỉ hưu, dùng tiền cho nghỉ hưu sớm.

Đây chỉ là giải pháp kinh tế, nhưng nếu chỉ sử dụng giải pháp này thì trong tương lai chúng ta chỉ giảm được số người hiện tại, chứ không thanh lọc được những người yếu kém.

Nếu không thanh lọc được người yếu thì bộ máy sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ và như vậy, buộc lòng chúng ta lại phải tuyển dụng thêm người mới. Đây là nguyên nhân khiến tinh giảm không đúng thực chất, càng tinh giảm thì bộ máy càng tăng", PGS.TS Hoàng Văn Cường nói.

Nhìn rộng ra các nước trên thế giới, Phó Hiệu trưởng trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội cho biết, phương thức quản trị nhân sự phổ biến trên giới hiện nay mà nhiều tổ chức trong nước đang áp dụng đó là bố trí cán bộ theo vị trí việc làm và xác định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí đó.

Cùng với đó, kết quả làm việc của cán bộ sẽ được đánh giá bằng chỉ số đo lường hiệu suất công việc, kết quả đầu ra của mỗi người (KPI). Dựa trên chỉ số KPI, thì sẽ đánh giá được người đó hoàn thành tốt hay không tốt công việc của mình. Khi đánh giá kết quả công việc để tính chỉ số KPI cũng sẽ sử dụng hệ đánh giá đa chiều (hay còn gọi là đánh giá 360 độ), không theo kiểu bình bầu như Việt Nam đang thực hiện.

Trước hết, bản thân mỗi cán bộ tự kê khai, tự đánh giá về kết quả họ thực hiện được theo đúng chức trách, nhiệm vụ được giao. Tiếp đến là đánh giá ngang giữa những người cùng tham gia thục hiện công việc có liên quan sẽ đánh giá về sự phối hợp, về sự hợp tác, về hiệu quả và tác động... của đồng nghiệp.

Tiếp theo là đánh giá từ phía đối tượng chịu tác động như đánh giá của khách hàng, những người thụ hưởng các sản phẩm công việc, dịch vụ của cán bộ đó. Cuối cùng, mới là sự tổng hợp, đánh giá của cán bộ quản lý cấp trên. Lãnh đạo chính là người cuối cùng thực hiện đánh giá từ trên xuống. Nếu thực hiện đánh giá nhiều chiều như vậy chúng ta sẽ có được kết quả đánh giá tương đối khách quan.

Chế độ trả lương cũng sẽ dựa trên mức độ quan trọng, phức tạp của chức trách, nhiệm vụ ở mỗi vị trí việc làm và kết quả hoàn thành chức trách nhiệm vụ của người đó theo chỉ số đánh giá KPI.

"Khi chúng ta thực hiện được cơ chế bổ nhiệm cán bộ theo vị trí việc làm, có hệ thống đánh giá KPI, có hệ thống tiền lương trả theo mức độ hoàn thành công việc... lúc đó, chúng ta sẽ lựa chọn được những người làm việc tốt, năng lực tốt vào những vị trí then chốt.

Còn những người năng lực kém hơn thì đảm nhận vị trí công việc đơn giản, lương thấp hơn. Những người không làm được việc thì phải tự mình rời bỏ vị trí để người khác đủ năng lực thế chân", PGS.TS Hoàng Văn Cường nhấn mạnh.

Những vấn đề nền tảng

Cùng chia sẻ quan điểm về vấn đề này, TS Lê Hồng Sơn, nguyên Cục trưởng Cục Kiểm tra văn bản (Bộ Tư pháp) cũng cho hay, nếu chỉ nhăm nhăm vào đặt ra yêu cầu tinh giản biên chế công chức quản lý hành chính nhà nước là chưa hoàn toàn phù hợp.

Thứ Hai, 03/12/2018 07:36

Đọc nhiều nhất
Báo Đất Việt trên Facebook
.
Sự Kiện